主页> > 观察无人 >别把老闆当笨蛋!牢记7大管理老闆法则 >

别把老闆当笨蛋!牢记7大管理老闆法则


2020-06-19

别把老闆当笨蛋!牢记7大管理老闆法则 了解老闆的处境与需求,协助老闆更有成效

职场上,不只你想要升官、发财、成就感,你的主管也不例外。因此,尽可能地让主管有成效,不但是部属的责任,也符合部属的利益。道理很简单,如果你的主管获得升迁,你也可能获得升迁;反之,如果你的主管升不上去或被解雇,你也只能在原地踏步,甚至得捲铺盖走人。

所以,管理大师彼得.杜拉克(Peter Drucker)在《杜拉克谈未来管理》中做了一个实在的建言,「成功的捷径,就是为一个有前途的老闆工作。」

然而,主管想升迁,却远比你想像得更难。《老闆不会明说,却很重要的12件事》作者罗伯特.高德法博(Robert Goldfarb)指出,在组织的金字塔中,愈上层位置愈少、升迁的不确定性愈高,因而常让主管们不安,也让他们对部属的行为格外敏感。

「我可以信任你吗?你会不会害我陷入窘境?」是主管们说不出口的疑虑。所以,身为部属,让主管知道「他所重视的、也是你重视的」「他想要的,你将全力协助达成」,就是展现忠诚最好的方法。

至于如何赢得主管信任,成为主管的得力助手?「了解老闆的处境」是杜拉克给的第一个建议。

亦即,部属应设法了解,主管的升迁可能会受到哪些些行为可能会对主管不利、对他的升迁造成阻碍?人、事、物的影响,包括主管在公司里的声誉和主管与(他的)上司之间的关係、主管的工作目标与压力;而身为部属的你,可以做哪些事来帮助主管?又有哪些行为可能会对主管不利、对他的升迁造成阻碍?

把老闆当成独特个体,摸透老闆偏好的工作习性

别把老闆当笨蛋!牢记7大管理老闆法则

当你和上司起了冲突,或是感到怀才不遇时,是否曾经愤恨地想过,「难道我就不能要求公司,帮我换个好一点的老闆吗?」

如果你也曾暗自期盼能碰上一个为自己量身订製的好老闆,管理大师彼得‧杜拉克(PeterDrucker)可能要打破你这个不切实际的想法。他指出,「部属的工作『不是』去改造老闆,也不是对老闆进行『再教育』,更不是让老闆表现得和商学院和管理书上说的一样」,而是要清楚意识到,每个人都有自己独特的思考模式、价值观和做事方法,老闆当然也不例外,所以部属的工作就是,在体认到老闆与自己存在着性格与偏好差异的前提下,设法找出彼此磨合的工作方式。

试想,在一般情况下,部属通常只有一个直属上司,但你的主管多半不会只有你一个部属,所以与其期待主管为「多个部属」做出改变,由部属针对「一个主管」来自我调整,显然效益更高。

而要配合老闆的习性,建立起一段运作顺畅的工作关係,简单说就是要做到「投其所好」,彻底思考自己的老闆喜欢什幺样的工作风格?喜欢透过备忘录、正式会议或电话来获得资讯?或是在面对冲突时,喜欢得到共识或不怕面对歧异?⋯⋯凡此种种资讯,都可以让部属在与老闆相处时,不致于毫无头绪,产生不必要的误解和问题。

以老闆偏好的讯息接收方式为例,部属不妨参照杜拉克的建议,将老闆分为「读者型」或「听众型」。前者偏好透过「书面形式」取得资讯,所以碰到「读者型」老闆,最好能将重要事项或提案,写成备忘录或报告,供老闆阅读研究。

「听众型」老闆则喜欢听取口头说明,以便当场提问、澄清疑虑,所以碰到这类型主管,部属可先直接向老闆简报,之后再透过备忘录做后续追蹤。

了解老闆的强项弱点,适时截长补短

别把老闆当笨蛋!牢记7大管理老闆法则

开刀房里,操刀的外科医师和医护团队準备抢救伤重病患。医师旨在确保手术成功,团队成员则全力支援,及时送上器具、调整灯光、观察仪表等,让医师能心无旁鹜地完成工作。

职场上也是如此,为了让老闆能够全心达成最重要的目标,部属的任务便在让主管「无后顾之忧」,代主管完成他不擅长的、无法照顾到的、甚至是不愿意做的工作。

管理大师彼得‧杜拉克(Peter Drucker)曾说,经理人的职责就在于让人们的强项发挥成效,让他们的缺点变得无关紧要,他认为这一点在管理老闆时同样适用。换句话说,部属应该仔细观察「老闆在哪些事情上做得很好?」「老闆的弱点和限制又是什幺?」,然后适时地、适当地予以协助和加强。由上可知,在老闆的弱项上主动承担责任,可以说是最容易让老闆知道你的贡献的做法。

《部属力一极棒》作者上村光弼指出,上司最信任的部属,就是能够「彻底协助自己工作的部属」,所以,深入掌握主管会什幺、不会什幺,或喜欢什幺、不喜欢什幺,将大有助于部属踏进老闆的「信任圈」。他建议,部属可透过「假设」「发问与确认」和「观察」等方式来认识老闆,其中又属「观察」最为重要。

杜拉克说明,这幺做有助于部属和上司营造一段「信任关係」,让上司对部属产生信心,相信部属会让老闆发挥自己的强项,并且保护老闆不被自己的缺点所伤。

比方说,有的上司怕麻烦、讨厌编写每月一次的市场报告,若你正好擅长製作完善报告,不妨勇于代劳;而假如你的主管擅长行销、却不精通财务数字,你就应该事先代为备妥财务分析,并引导主管集中心力于做出準确的行销决策。

让老闆知道你在忙什幺,放心授权给你

别把老闆当笨蛋!牢记7大管理老闆法则

主管在交付工作时,大抵已经伴随着对部属能力高下的评断。毕竟,工作交给没能力的人、绩效不彰,是主管要承担;有能力的人没工作做、浪费公司资源,也是主管的责任。不过,身为属下,不应该期待老闆永远可以慧眼识英雄,而是要做出成绩,主动展现自己的才能,让主管能够放心授权给你。

如同《部属的哲学》作者江口克彦在书中引述本田(Honda)创办人本田宗一郎说过的一句话:「要主管一个个去发掘部属的才能,简直麻烦透顶。」

因此,彼得‧杜拉克(Peter Drucker)主张,想要做好向上管理,部属应该让老闆知道你和你手下的人打算做什幺、又不打算什幺?这样一来,老闆就可以知道他可以预期到部属的长短期目标,以及优先考量的工作事项;而如果部属的工作目标,正好与主管的期望相符,自然能够得到老闆的授权。

说穿了,老闆的上头还有老闆,而部属表现的好坏,老闆是要扛责任的,所以,让老闆知道你在忙什幺、他可以对你有什幺期许,也可以让你的老闆对他的上头好交代。换句话说,部属其实可以透过让老闆掌握他的工作现况,主动争取到更多的授权。

通常,愈是高阶的主管,管辖的事务与部属愈多,也愈难发掘每一位部属的潜在能力。在此前提下,部属如果未能主动让主管知道他可以期待你什幺,就只能被动地等待上司交派任务。相反地,部属要是能把「努力表现给上司看」视为理所当然,自然就会在拟定工作目标的同时,纳入自己对于「为上司创造绩效」的观察与实践,同时也藉机展现出自己在工作上的企图心,告诉老闆你準备好接下更大的挑战。

给老闆的资讯绝不嫌多,不要给老闆意外

别把老闆当笨蛋!牢记7大管理老闆法则

彼得‧杜拉克(Peter Drucker)在《杜拉克谈未来管理》中指出,部属在向上管理时,应避开的错误之一就是「不要给老闆意外」,就算是正面的意外(惊喜)也应该避免。

对主管来说,在他负责的组织里,任何让他感到意外的事,都会令他难堪。举凡上司因为属下未能传达资讯,或传达错误资讯,而做出错误判断;部属在发生问题时,刻意延迟报告,或是用「已经报告过」当藉口而推卸责任,都将导致主管难以信任部属,对部属仕途有害无益。由此也就不难理解,即使你报告的实际营收高于预估值,老闆给你的可能不是鼓励,而是叫你以后预估应该要更準确。

约翰‧科特(John Kotter)和约翰‧葛巴若(John Gabarro)在〈管理你的老闆〉(ManagingYour Boss;刊登在《哈佛商业评论》)一文中也指出,老闆很需要部属展现出诚实与可靠的特质,因为若是缺乏这层信任,老闆形同要被迫检视部属的每一个决策,根本无法放心授权。

两人强调,部属鲜少刻意不诚实或不可靠,只是轻忽这件事的严重性。比方说,反覆无法在期限(deadline)内完成工作,或表现大起大落的员工,就很难取信于老闆。对老闆来说,可掌控的平稳表现,比时好时坏要让人安心多了。

高估老闆有益无害,别把老闆当笨蛋、当敌人

别把老闆当笨蛋!牢记7大管理老闆法则

「上班族平均每个月花15小时在批评老闆,」这是知名领导力教练马歇尔‧葛史密斯(Marshall Goldsmith)在《UP学2:魔劲》中引用的统计数据。

看到这里,你可能会心一笑,因为吃午饭时才和同事一起说了老闆坏话,上午开会时也言不由衷地奉承老闆,心里却觉得那根本是笨蛋计画,会成功才有鬼。虽然你的老闆可能看起来(好吧,或许是真的)很笨、没知识,但管理大师彼得‧杜拉克(PeterDrucker)建议,高估你的老闆,不要敌视他,对你有益无害。

这可以从两方面来解释:首先,说人是非本来就很危险。记住,当你拿一把刀抵住老闆背部时,刀柄一定会留下你的指纹。

杜拉克强调,老闆知道的,通常比部属认为的多。如果你认为老闆是笨蛋,他不是会看穿你,就是会用同样的态度对待你,甚至用职权来毁灭你。

其次,虽然有人自认不用仰赖老闆,但你愈能向上发挥影响力,就愈能替属下争取到把工作做好需要的资源;而老闆的资讯与协助,将有助于你确保团队的优先顺序,能与组织目标一致。

然而,在职场上,往往愈是优秀的人才,愈容易轻视上司,觉得「那个上司真是猪头,我看来还比他优秀几分呢!」「要是由我来当老闆,肯定做得更好。」但如果你扪心自问,你比老闆更了解自己负责的业务、更有相关技能与知识,难道不是天经地义的事吗,何以据此认定自己优于上司?

还有,你的优秀原本应该是让主管重用你、晋升你的助力,但如果恃才而傲,反而会对自己的前途构成阻力,受到你眼中的「笨蛋」打压,到底谁才是真正的笨蛋?

别挥霍老闆的资源,每个请求都花在刀口上

别把老闆当笨蛋!牢记7大管理老闆法则

想找老闆的时候,老闆偏偏不在;忙到不可开交时,老闆偏又加工作给你。平时有小要求,老闆都没问题;等到真正需要老闆大力支持的案子,预算却刚好花完⋯⋯职场的莫非定律,似乎总让我们拿不到老闆的资源与支援。

其实,老闆的资源,是部属应该、也可以有效管理的。老闆和我们一样,时间、精力、可在组织里运用的影响力都有限。部属提出的每一项要求,都要占用老闆的资源,聪明的部属不会用琐事耗尽老闆的时间与精力,而会运用80/20法则,让自己对老闆的每个要求,都能花在刀口上,产生最大效益。

领导力大师约翰‧科特(John P. Kotter)在与约翰‧葛巴若(John Gabarro)合着的文章〈Managing Your Boss〉(刊登于《哈佛商业评论》)中举例:一位副总向执行长抱怨,别部门有个爱管闲事的祕书,要求老闆把他开除。

虽然老闆运用自己影响力满足了副总的要求,但同时也惹怒了那个部门的副总,可想而知,等到下次当他想向执行长交涉更重要的问题时,因为「高价筹码」已经押完,只能不了了之。副总能因为这样就抱怨老闆「不支持自己」吗?很显然,他只能怪罪自己忘了珍惜老闆的时间与资源,让他费心思在不重要的事情上。

「成功的属下会在脑子里列出两个时间表,一个是自己的,一个是主管的。」《成功属下不报告》作者小松俊明写道,主管手上有太多事要同时进行,有时还得帮属下收拾烂摊子,所以老闆最喜欢的,是知道主管何时必须专心处理事务、何时才有空听部属报告,而且做事不需要看顾的「零保固」部属。


上一篇:

下一篇: